Een op de vier bedrijven ‘screent’ socialemedia-accounts van sollicitanten, maar in veel gevallen mag dit niet zomaar. Dat las ik bij NRC onlangs. Men baseert zich op onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij, dat laat zien hoe vaak deze praktijk voorkomt. Mag dat van de AVG?

Het googelen van sollicitanten, of iets hipper de social media prescreening is al een oud onderwerp. Ik blogde er in 2012 al over, maar de praktijk is natuurlijk alleen maar grootser geworden. Ik citeer:

Volgens Holtrop is er geen overtuigend bewijs dat online screening helpt bij het vinden geschikte werknemers. Het risico van een online screening is dat bedrijven voorbarige conclusies trekken over een sollicitant en deze onterecht niet uitnodigen voor een gesprek, volgens hem. Bedrijven screenen namelijk op zaken die discriminatie in de hand werken, zoals profielfoto’s, volgens Holtrop.

En op basis van je onderbuik wat socials aanklikken en iemand afwijzen, dát mag dus niet van de AVG. Zoals ik in 2018 al blogde:

Specifiek bij sollicitanten en googelen is dat niet anders. Niets in de AVG verbiedt dit expliciet, je moet alleen aan de bak: meld in je personeelsadvertentie dat je dit doet, leg in een privacyverklaring uit waarom je dit doet en wat er met de resultaten gebeurt en déél die resultaten (en jouw bevindingen daarop) met de sollicitant. In die privacyverklaring moet trouwens ook staan hoe lang je cv’s bewaart en met wie je de gegevens deelt.

Dit is natuurlijk vrijwel nooit hoe het werkt: niemand die dat in zijn advertenties vermeldt (wij ook niet, maar wij doen het ook niet), niemand die uitleg geeft aan sollicitanten en al helemaal niet als het algoritmisch gebeurt. Maar goed, dat gebeurt bij klassiek solliciteren uiteindelijk ook niet:

Op dat terrein is er nog een wereld te winnen, blijkt uit het onderzoek. Zo vertrouwen bazen tijdens de sollicitatiegesprekken vaak blindelings op hun „intuïtie en gevoel”. En: het overgrote merendeel van de bedrijven (85 procent) neemt geen gestructureerd sollicitatiegesprek af. Hierdoor verschillen de inhoud en vragen van sollicitatiegesprekken voor dezelfde functie enorm van elkaar. Dit werkt vooroordelen in de hand en verkleint de kans op het aannemen van „de meeste geschikte sollicitant”, aldus het onderzoek.

Momenteel ligt er een wet voor in de Eerste Kamer die ervoor moet zorgen dat de werving en selectie van bedrijven eerlijker wordt. Daarvan hadden veel werkgevers nog nooit gehoord, ik biecht meteen op dat ik ‘m ook moest googelen maar het is dus de Wet toezicht gelijke kansen werving en selectie. De kern:

Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten en ervoor zorgen dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen. Deze verplichting gaat gelden voor alle werkgevers. Uit de ‘werkwijze’ moet blijken dat er uitsluitend geworven wordt op basis van relevante functie-eisen. De werkwijze moet controleerbaar en systematisch ingericht zijn.

Sommigen zouden zeggen dat dit al moest van de AVG, maar desondanks een goed idee om dit zo expliciet vast te leggen.

Arnoud